在我的職業生涯中，曾多次參與並主導資訊與研發團隊的組建和管理工作，這些經驗跨越不同的產業、公司規模和發展階段。第一次是在1998年，當時所在的公司希望擴大資訊部門，將原本僅有 MIS 的單一功能擴展成電子商務開發部門，這對於團隊的技術要求、組織架構以及目標定位都提出了新的挑戰。第二次是在2004年加入了一家照明設計公司，公司以銷售光源和照明設計為主，但引進了德國的照明設計軟體，因此需要組建資訊開發部門，負責內部及外部系統開發。第三次是在2007年，一家上市公司準備啟動 B2B Search Engine 新產品的開發，需要重組開發單位，當時我主導招募了一支跨部門的研發團隊，並帶領這個團隊在之後的兩家公司中共事了長達十年。最近一次是在一家無人智能旅店集團，我負責組建了集團的資訊研發團隊，主要負責開發和維護集團內部的軟體平台，並與這支團隊合作了八年七個月。
當我離開前公司，開始尋找新的職業發展機會時，面試中常被問到有關組建高效開發團隊的策略，尤其在當今少子化背景下，各行各業普遍面臨人才短缺的問題。這樣的情境下，如何建立團隊、並確保開發績效成為各家企業關注的重點。
在建立高效能團隊的過程中，招募合適的人才是我們的首要步驟，也是團隊成功的基石。對於合適的人選，我們不僅注重其技術能力是否達標，更看重他們是否理解公司的發展路線，並認同這份工作作為職業生涯重要的一部分。人品和協作能力在我們的選才標準中往往比專業技能更為重要，因為良好的品格和溝通意願是推動團隊長期穩定與高效的核心。
為了找到這樣的人才，我們在選才上堅持高標準。如果一位候選人技術能力出眾但缺乏協作意願，我們會慎重考慮他跟團隊的適合性，因為這類成員往往在管理與溝通上耗費太多成本。我們追求的是技術與人品兼備的求職者，這樣的成員不僅能勝任工作，還能在團隊中積極促進合作與信任。就算是社會新鮮人如果有企圖心與積極的態度，也才值得公司培養。
此外，為了讓新成員更快融入團隊，我們努力營造良好的工作文化，這個文化以責任感、團隊精神、打造好產品為核心。部門主管在這方面要以身作則，同時鼓勵每位成員參與維護和調整文化，共同塑造出持久穩定的工作氛圍。我們的目標是讓團隊中大部分成員往共同的價值觀和習慣靠近（要求所有成員都有一樣理念是不實際的），並圍繞此共識來協同開發，為了個人職涯與公司目標的實現奠定基礎。
在吸引並留住優秀人才方面，完善的待遇和靈活的福利設計是我們的重要策略。除了提供具有市場競爭力的基本待遇外，我們也根據員工需求設計出彈性的福利，以提升滿意度和歸屬感。針對資訊開發者的需求，我們增取多項靈活的福利，例如額外的特休假、彈性上下班時間，以及部分時間的遠端工作安排。除此之外也爭取了活動經費的補助，每個月部門同仁皆能聚餐、辦活動以及採購平時的零食。這些選項能在不大幅增加成本的情況下，讓優秀人才享有更有彈性的工作條件，也有更好的工作氛圍。
雖然我們提供了靈活的工作選擇，但對工作常規也有清晰的要求。員工的自律是確保工作高效的關鍵，而這種自律不僅仰賴個人要求，也需要與明確的工作規範和部門管理配合，以支持同事在彈性中保持一致的工作標準。我認為透過適度的規範和監督，不僅能幫助同仁在彈性中達成工作成果，也能提升整體團隊的效能。這樣的安排讓我們在兼顧靈活與紀律的同時，吸引並留住那些認同公司價值、願意長期發展的專業人才。